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只有清晰地認識到ICT人才需求的變化，匯聚生態各方共同促進人才培養，才可以應對ICT人才短缺挑戰，加速技能重塑，在數字經濟浪潮中乘風破浪。
文/安永（中國）企業咨詢有限公司
當前，世界各國均在規劃後疫情時代社會復甦與經濟發展的道路，通過推動數字化轉型相關技術創新以促進各行業經濟發展、國家繁榮的趨勢愈加顯著。所有類型的ICT人才，包括行業內人才和其他行業具備相關技能的人才，已成為國民經濟實現數字化轉型的成功關鍵，而縱觀全球，不同國家和地區均存在不同程度的ICT人才缺口。
為應對ICT人才短缺、數字化技能欠缺等問題，本文將從三個層次探討ICT人才生態發展趨勢，以及如何借助人才生態加速人才培養並提升數字化技能的利用效率，具體解讀層次包括︰為何需關注ICT人才生態及ICT人才的培養？如何實現ICT人才的長期發展與速贏？加速人才培養的行動建議是什麼？
受數字經濟及ICT產業迅猛發展的影響，中國ICT行業對人才的需求正快速增加。根據調研，5年內，就業群體約44%的技能要求會發生改變[1]，這將導致新興技術人才缺口快速擴大。這一缺口根據具體情況不同，又體現為以下兩種︰
經測算預計，2025年，ICT人才缺口將超2000萬，較2020年擴大近一倍，形勢嚴峻[3]；而ICT相關專業畢業人數增速未見顯著提升[4]，ICT技能重塑迫在眉睫。
高校缺乏與時俱進的教育資源配置，在產業需求理解、教育產品與服務的開發創新等方面都面臨挑戰。調研顯示，高校應屆畢業生需經歷6～12個月在崗培養才能達到任職標準[2]。同時，市場對于教育服務的需求也在發生變化，更多人開始渴望靈活的學習方式，希望能進行模塊化的技能課程組合，獲取以技能全面提升與應用為目的的在職學習資源等。
企業缺乏培養經驗，面對泛行業人才競爭，ICT人才儲備明顯不足，僅10%左右受訪企業認為當前ICT人才儲備可以滿足企業發展需求[5]。為應對人才儲備不足問題，超過50%的受訪企業已經開展ICT人才培養行動，但由于缺乏相應培養經驗及資源，人才培養產出的效益不及預期[5]。同時，校企之間也需要更緊密的合作。在此背景下，如何精準便利地尋找和吸引人才，加速ICT人才供給與培養，提高ICT技能使用效率，是值得人才生態伙伴共同探討的關鍵議題。探索加速培養ICT人才刻不容緩，這不僅關系到ICT產業自身發展，更是國家經濟升級和高質量可持續發展的重要支撐。
圖1 ICT人才能力組合
在快速變動的時代中，技能將成為匹配人才與崗位最小單元，是凝聚ICT人才生態各方共識的基礎。通過對行業、企業的調研發現，新型ICT人才所需的技能組合（如圖1），可分為三個層次——頂層的數字化領導力、中間層的ICT專業技能與業務專業技能、底層的通用能力素質。
根據新興崗位技能組合和技能水平要求，大致可將ICT人才分為三個層次（如圖2）。其中，數字化領導者通常是指企業首席高管（CXO）。當企業增長主要由科技驅動時，戰略科學家和（或）技術VP（Vice President，指副總裁）們也頻繁扮演著數字化領導者的角色，推動市場導向性的技術研發與商業應用；ICT業務骨干主要由承擔解決方案設計工作的資深、權威工程師群體構成，如技術總監、產品總監、IT運營總監等；ICT專業人才主要由同時掌握傳統ICT技術與新興技術的各類顧問、分析師、工程師等人群組成。
基于該ICT人才技能框架，希望人才生態各方對ICT技能內涵、要求標準和技能組合形成理解與共識，實現ICT人才生態的速贏與長期發展。
圖2 ICT人才分層模型
生態相關方以行業為聚合點，技能與崗位（角色）兩手抓。技能框架的共識、技能水平的認證餃接、面向更廣泛人群的溝通與職業引導，將使技能與工作高效餃接，提高勞動力市場人才配置效率，提升企業技能利用水平。技能框架的開發，將基于對行業發展趨勢、技術布局、市場需求多樣性等的理解與洞察，分析組織中崗位（角色）的工作場景、活動內容、業績預期等，梳理出勝任該類崗位（角色）的技能組合。企業進而根據工作崗位（角色）的技能相似度，分類設計個人的職業發展通道以及跨職業通道轉換路徑。這能夠讓ICT人才技能結構、技能識別、組合、標準認定等都得到進一步細化，向上餃接商業環境、技術、企業戰略、業務運作需求，向下餃接崗位（角色）、技能組合要求和教育培養資源，實現ICT人才的按需培養，人才配置效率和精準度顯著提升。
從供給側看，在全球範圍的競爭下承受住壓力、鏈接多方資源進行價值創新及輸出，是讓高等教育機構保持國家及產業人才長期競爭優勢的關鍵。高等教育機構可通過與企業行業交流，把握行業人才的需求與各類技能標簽下人才的就業情況、職業後期發展情況，並推進高校資源聯動、互補與共享，形成常態化的多層次對話機制，實現差異化需求導向的人才培養。從需求側看，企業需通過行之有效的人才管理機制，保障人才發展與業務發展相匹配，積極持續推動現有員工的技能重塑。同時，政府作為連接人才供給方與需求方的橋梁，定方向、定規則的同時，亦需發揮引領與監督作用，促進信息共享，實現合作共贏。
開展ICT人才及技能的現狀評估與預測，促成個人、企業、高校與政策制定者共享信息。行業內可通過設立技能委員會等公共機構，在充分考慮到數據搜集對企業及個人隱私影響的前提下，以系統的、可持續的方式，對行業技能供需現狀與未來技能需求進行常規性統計與預測，結合行業特性進行數據分析及指標發布。
對企業來說，應深入理解內部的人才技能存量，並重視人才技能的有效利用（包括是否配備技能、技能是否被有效利用），根據業務戰略明確技能需求，為員工提供有針對性、規模化的技能重塑培訓，並積極探索與技能培養資源提供方的合作。企業還需要配合激勵政策，在組織內部激活和運用技能的同時，關注組織思維的轉變與技能重塑的投資，完善人才管理機制。
高校應積極參與行業未來ICT技能模型的構建，以更好指導教研活動的開發和搭建全面技能培養。聚焦發展自身的稟賦優勢，持續探索產教合作模式，例如結合行業、區域發展，聚焦于實際問題和需求的解決，實踐更多的跨學科培養方案與協作學習探索等。以學習者為中心，整合市場化優質教育資源，提供敏捷靈活高效的教育服務。
在傳統個人職業發展旅程中，院校是人才培養方，企業是人才需求方，各方相對獨立地對應個體職業發展旅程的特定階段。當前，企業與院校在人才生態中的定位均有較大變化，部分企業在對產業一線長期投入後，已具備輸出人才培養體系的能力，不再是單純的人才需求方；而院校在課程體系等培養資源的快速迭代下，也逐漸成為人才需求方。
傳統模式已不再適用現在的市場情況。當下，ICT技能的培養和開發體現出碎片化與零散化的特點，缺乏連貫與協同的策略。從目前市場表現來看，生態參與各方均有不同層面的問題亟須解決，但解決的方式不應為單點的迭代。建議ICT人才生態伙伴在政府的監督與指引下，積極探索行業未來技能框架，餃接評價認證體系，適配培訓教育服務，改革人才發展機制，協同目標，互補能力，加速ICT人才培養（如圖3）。
圖3 個人職業發展旅程及不同階段主要的人才培養伙伴
先知先行、知行合一。為推動ICT人才生態的前沿探索，需要將以上思考和建議轉化為具體的行動，共創共贏。數字化領導者應在充滿不確定的情境中，堅守ICT人才生態共建的信念，打造“我知道，我先行”的數字化領導力。
數字化領導力的各項能力素質彼此聯系（如圖4），需要通過“學習-認知-實踐-反思-認知調整-再學習”的正向循環，在工作生活中通過批判性思維突破認知局限，以終為始地進行規劃，以實踐探索創新價值。
圖4 數字化領導力模型
（本文根據華為技術有限公司&安永（中國）企業咨詢有限公司發布的《中國ICT人才生態白皮書》摘編整理而成）本材料是為提供一般信息的用途編制，並非旨在成為可依賴的會計、稅務、法律或其他專業意見。請向您的顧問獲取具體意見。
參考文獻
隨著成熟的數字化服務向三、四線城市拓展，三、四線城市將呈現人才稀缺態勢。